春节刚过，各人才市场和劳务市场就兴旺起来，但与过往不同的是，企业这边招人心切，那边应职者却不急不忙。如此的“博弈”相信结果是不言而喻的。但无论如何，当前的燃眉之急还得要想尽办法解决。然后，从中成长期考虑其问题的根本在哪里？笔者（佟天佑）在“解决企业问题五大导向”的博文中归纳出最根本的一个导向是：根本问题（或称之为最终问题）是决策者的问题。

“用工难”与人才市场和劳动力市场及行业用人的供求，有着相关的联系。当人力供应较紧张时，应采用育人和留人政策；而当供过于求时，考虑合理用人和留人政策。这是企业降低离职率和减少“用工难”策略所在。实际上，对即有业务专长和工作能力，又有良好职业道德修养的员工来说；无论什么时候都是企业用人政策中重点关注的。
从招人到用人，这是一个程序规范化与灵活的过程；但作为企业战略到用人政策是结合企业经营发展各个阶段和人力资源现实状况来制订的具体的实施内容的。笔者（佟天佑）认为从中长期解决“用工难”的问题，主要企业用人政策和有效实施上，主要包括人事调整、招聘录用、薪酬福利、员工培训、员工发展等五个方面计划和具体的实施方案。
从企业实践的意义上，适用的便是人才（这是笔者在珠三角人力资本论坛上“人力资源是企业第一生产部”的演讲分主题）；无论是在办公室工作还是在生产现场岗位上。从人力资源使用和“以人为本”角度来说，只有工作职位与特长的不同，没有贵贱之分。而实际上引发的人才与人力危机，通常是在开发上欠缺适合于当期的政策指引和未能形成争得来、留得住、用得好的用人环境及相关措施。

笔者（佟天佑）的顾问心得和分享是：在企业用人政策和实施方案上要不遗余力地从以下四个方面着手：
首先，在确定用人政策时，其着力点在于先稳内后对外，同时客观实际地考虑现阶段的各种情况和进行分析。比如，经营管理及员工的特点，包括能力结构、思维方式、个性特点、工作绩效和评价方法；企业组织工作自身的特点，包括人员配置情况、合作精神、企业文化、领导作风和共同远景等。
其次，要从企业职位与岗位特点，包括主要职责、工作性质、岗位特性、基本要求等方面进行评鉴，考虑的是企业岗位人员是沿着横向的平移还是纵向的晋升过程。
再次，在确认当期用人政策到相关计划时；更要强调认同企业价值的员工，就应创造条件让他充分发挥自身的价值。这先稳内后对外的关键所在。
最后，是从双方共识中找到互动的平台。比如，营销部门过往一直是实行外招聘员工方式，但事实上，内部员工同样有兴趣，只是如何实行筛选和加以培训罢了。