1、首先需要确定你的“人才”标准，确定拟聘职位的胜任能力。
王永庆对“人才”的定义是：“能做、肯做、又可靠”。考察其是否“能做”，可通过设计有效的甄选面试程序来实现；他或她是否“肯做”，取决于你是否会在相中的人才面前营销你们公司，一个好的面试官，同时也一定是个时刻在言行中表达对公司的热爱、对公司的将来充满信心、充满激情和热忱的人，这可有效弥补待遇稍低所带给应征者的缺憾。考察其是否"可靠",只有在合作的过程中才能慢慢体会,这需要绩效评价体系做支持(这里的"可靠"指的是执行力和品行两方面).

2、聘“二流”的人才，通过培训，做出你期望的“一流”业绩
平凡的人易找，不平凡的人难求，加之创业初期，要考虑人力成本,最好的方式是聘“二流”的人才，通过培训，做出你期望的“一流”业绩。想教会平凡者做不平凡的事，产生不平凡的力量就只有靠良好的制度、高效的流程和作业程序，这就对作为高层的你及其他领导提出了挑战，你们需要有能力扮演好“导航者”的角色，需要有较高的作业流程设计能力，同时要明白“借力、用力更省力”的道理，能够舍得花钱聘请顾问公司来协助你完成部分工作，这可有效缩短你们自行摸索的历程。
就如何规划员工的作业流程，我有篇文章写的很详尽，你可登陆http://blog.chinaceot.com/blog-htm-do-showone-uid-1063967-type-blog-itemid-578359.html浏览一下，希望能带给你一些启发。

3、关于如何用好人，你还需要不时回答员工以下几个问题：
问题一：我的工作是什么？
问题二：上级对我的期望是什么？
问题三：上级对我工作的评价是什么？
问题四：工作的报酬和我的表现之间是怎样联系的？
问题五：我将如何开展工作？
问题六：我如何改进工作？